人材育成で大切なこと

この記事は「社内における人材育成にお困りの人向け」の内容です。

私は会社員を経て起業しましたが、今改めて振り返ってみても、組織の中で人を育てるのは大変なことだと思います。

人を育てる環境が整っているところは決して多くはなく、他の業務もこなしながら社員やスタッフ管理を任されている場合だと尚更です。

今回は仕事を教える側が押さえるべきポイントをいくつか紹介しますので、自分はいくつ実践できているかチェックしてみてください。

活躍する人材に育てるには

どんな組織も優秀な人材を確保したいのは当たり前ですが、基本的には雇用して働きぶりを見ないと分かりません。

実績やスキルも異なる環境で発揮できるとは限らないので、自社での教育体制が活躍できるか否かのポイントになります。

人材育成のポイント6選

人材の成長を目指して熱心に教えることは大事ですが、間違った指導が原因で辞められてしまっては元も子もありません。

新しく入った人を定着させるには、モチベーションの維持だけでなく、時代に合った接し方や仕組みが必要不可欠です。

では、どのように取り組むべきなのか、人材育成において大切なポイントを6つ挙げました。

ビジョンをイメージさせる

最初は覚えることも多いため、あまり考える余裕もないと思いますが、慣れてきた頃に「何のためにこの仕事をやっているんだろう？」と疑問を持ち始める人もいます。

この状態になると転職がチラついてくるため、仕事を覚える段階で根拠を明確に伝えることを意識しましょう。

今の仕事や役割に関して、本人の今後にどう結び付くのかイメージさせることが重要です。

複数人でサポートする

環境によっては難しい場合もあると思いますが、教えるのに向いていない人に当たってしまうと、それだけで仕事に行くのは大きなストレスです。

もし指導方法や人間性が合わなかったとしても、複数人の体制にすれば相談相手の選択肢が増え、それぞれの指導をフィードバックすることで改善すべき点が明確になります。

人間関係のストレスを分散するだけでなく、社内全体の底上げにも繋がるといえるでしょう。

いきなり結果を求めない

「自分の意見は結果を出してから言え！」というのは正論なのですが、まだ経験の浅い新人にはなかなか酷な言葉です。

結果を出させるのも上司の仕事なので、長い目で成長の道筋を立てられるかどうかにかかっています。

「自分の頃はこうだった」と今の時代に熱く語っても仕方ないので、言いたくなってもグッとこらえてください。

指導者が手本を示す

意外かもしれませんが、教えている内容を自分はやろうとしない人もいます。

他力本願で自身の評価を上げたいと考える人や、そもそも実力が伴っていないのに教えたがる人に多い傾向です。

これだと単なる口先だけの人ですが、教える側が率先して手本を示したり、結果を出すのを実際に見たりすると説得力が大きく違います。

上司が責任を取る

失敗を責めるのは簡単ですが、本人が責任を取らされるなら組織である必要がありません。

失敗させてしまったのは自身の責任だと捉え、そもそもの指導・監督にも原因があると考えることが大切です。

「上司や先輩が守ってくれた」という信頼がモチベーションに繋がることもあるため、誰もが思う存分チャレンジできる環境を作ってあげましょう。

成功体験をさせる

人が成長するには何かしらの成功体験が必要で、自分の働きが上司やお客様に認められるとモチベーションも上がり、徐々に自信もついていきます。

一方で、目先の結果にとらわれ過ぎて経験を積む場を与えなければ、最終的にほとんどの人材が残りません。

積極的に経験を積む機会を与えて、成功や失敗を繰り返すことが大きく成長に影響します。

上記のポイントを意識しつつ、広い視野をもって指導できるかも重要ですね！

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