人材育成で大切なこと

この記事は「管理職や教育係で人材育成にお困りの人向け」の内容です。

私は会社での下積みを経て起業しましたが、改めて振り返ってみても、組織の中で人を育てるのは大変なことだと思います。

今回は分かっていても意外とできていない事例をいくつか紹介しますので、自分はいくつ実践できているかチェックしてみて下さい。

活躍する人材に育てるには

どんな組織も優秀な人材を確保したいのは当たり前ですが、基本的には雇用して働きぶりを見ないと分かりません。

実績やスキルも異なる環境で発揮できるとは限らないので、自社でいかにして育てられるかが活躍できるか否かのポイントになります。

人材育成のポイント6選

相手のためを思って熱心に教育することは大事ですが、人が途中で辞めてしまっては元も子もありません。

新しく入った人材を定着させるには、モチベーションの維持が不可欠です。

ここでは、人材育成する際に重要視すべきポイントを6つ挙げました。

① ビジョンをイメージさせる

最初は指示するだけで従ってくれると思いますが、そのうち「自分は何のためにこの仕事をやっているんだろう？」と、疑問を持ち始める人もいます。

この状態を放置すると離職に繋がるので、何かを教える際は「根拠を明確に伝えること」を意識しましょう。

今の仕事や役割が、本人の今後にどう結び付くのかイメージさせることが重要です。

② 二人以上で教える

社内の環境によっては厳しい場合もあるかもしれませんが、一人だけに任せてしまうと指導法が合わなかった時に耐えるしかありません。

二人以上で担当すれば他の人に相談できる選択肢が増えるのと、教える側も第三者から見られるため、指導に関して改善すべき点が明確になります。

③ いきなり結果を求めない

「自分の意見は結果を出してから言え！」というのは正論なのですが、まだ何も分かっていない新人には少々酷な言葉です。

甘やかすのも良くないですが、結果を出させるのも上司の役目なので、上手くレールを敷いてあげられるかどうかにかかっています。

「自分の頃はこうだった」と昔の自慢話をするのは逆効果なので、心当たりのある方は今すぐやめましょう。

④ 指導者が手本を示す

意外かもしれませんが、教えている内容を自分はやろうとしない人もいます。

特に他力本願で自分の評価を上げたいと考える人や、そもそも実力が伴っていないのに教えたがる人に多い傾向です。

このような姿勢だと口先だけのレッテルを貼られてしまいますが、自ら率先して手本を見せると教えられる側も受け入れやすくなります。

⑤ 上司が責任を取る

失敗を責めるのは簡単ですが、本人が責任を取らされるなら組織である必要がありません。

失敗させてしまったのは自分の責任だと捉え、指導不足・監督不足にも原因があると考えることが重要です。

「守ってくれた」という信頼がモチベーションに繋がることもあるため、誰もが思う存分チャレンジできる環境を作ってあげましょう。

⑥ 成功体験をさせる

人が成長するには何かしらの成功体験が必要で、自分の働きが上司やお客様に褒められるとモチベーションが上がり、徐々に自信もついていきます。

反対に雑用ばかりで経験を積む場を与えなければ、最終的にほとんどの人材が残りません。

積極的に経験を積む機会を与えて、成功や失敗を繰り返すことが大きく成長に影響します。

上記のポイントを意識しつつ、相手に対して愛を持って指導できるかも重要ですね！

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